Transparência salarial: a sua empresa consegue explicar o que paga?

Segundo o Eurostat, em 2024, as mulheres recebiam, em média, menos 11,1% por hora do que os homens na União Europeia. Em Portugal, a diferença era de 7,0%. Estes indicadores não demonstram, por si só, discriminação salarial, mas reforçam a importância de compreender as diferenças e as suas causas.

Na sua empresa, os critérios para definir salários, atribuir prémios e decidir aumentos são claros? As chefias conseguem explicá-los? Os dados permitem identificar diferenças entre pessoas que realizam trabalho igual ou de valor igual?

Estas perguntas estão no centro da preparação para a transparência salarial.

O que vai mudar para as empresas?

A legislação portuguesa já exige critérios remuneratórios objetivos e comuns a homens e mulheres. A Diretiva Europeia sobre Transparência Remuneratória e o projeto nacional publicado em agosto de 2026 reforçam esta exigência.

Entre as medidas previstas estão a informação aos candidatos sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, o direito dos trabalhadores a conhecer os níveis remuneratórios médios, por sexo, de quem realiza trabalho igual ou de valor igual e a comunicação de indicadores pelas empresas abrangidas.

Na prática, será necessário ter critérios documentados, dados fiáveis e pessoas preparadas para responder. E a análise deve ir além do salário base, considerando também prémios, comissões e benefícios.

Porquê começar agora?

O calendário proposto prevê os primeiros reportes em 2027 para empregadores com 150 ou mais trabalhadores, com base nos dados do ano anterior. Para os que tenham entre 50 e 149 trabalhadores, o projeto aponta para 2031.

Embora as regras nacionais ainda possam sofrer alterações, organizar dados, comparar funções e analisar diferenças exige tempo. Mesmo nas empresas sem obrigação de reporte, os critérios remuneratórios e a capacidade de prestar informação merecem atenção.

Cinco perguntas para avaliar a preparação da sua empresa

  • Critérios: estão definidos e são aplicados de forma consistente?

  • Funções: sabemos quais envolvem trabalho igual ou de valor igual?

  • Dados: conseguimos analisar salários, prémios e benefícios?

  • Diferenças: conseguimos justificá-las e identificar o que precisa de correção?

  • Respostas: sabemos quem responde aos trabalhadores e como protege a informação dos restantes colegas?

Se alguma resposta não for clara, esse pode ser o ponto de partida. Um diagnóstico inicial ajuda a definir prioridades, envolver as áreas relevantes e preparar eventuais medidas de correção.

Participe no webinar gratuito da BDO «Transparência Remuneratória: o Relógio Já Está a Contar», no dia 11 de novembro, das 14h30 às 15h15. Vamos abordar as principais alterações previstas e os passos práticos para preparar os dados, os critérios remuneratórios e as equipas da sua organização.

Inscreva-se até às 13h do dia 11 de novembro e traga as suas questões.

Inscrições

Fonte dos dados: Eurostat, «Gender pay gap in unadjusted form», 2024. Enquadramento: Diretiva (UE) 2023/970 e projeto de proposta de lei publicado na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, de 5 de agosto de 2026. As medidas propostas e o calendário estão sujeitos à evolução legislativa.
 

Estêvão Cabral
Supervisor | Compliance Advisory Services
BDO Portugal
estevao.cabral@bdo.pt